Et si l'égalité hommes-femmes prenait racine dans nos organisations?

Nous sommes aujourd’hui le 8 mars, Journée internationale des droits des femmes, une journée issue de plusieurs luttes féministes menées autant sur le continent européen qu’américain depuis maintenant plus de 100 ans. Aujourd’hui encore, chaque 8 mars, des milliers de voix à travers le monde s’élèvent pour célébrer les femmes, leurs droits et revendiquer l’égalité des sexes. Ceux qui me connaissent savent que le féminisme est une cause qui m’est très chère (à moi, mais aussi à toute l’équipe d’ADN-organisations!), et j’avais envie aujourd’hui de mettre en lumière comment chaque entreprise peut, à sa manière, contribuer à améliorer l’égalité entre les hommes et les femmes dans la société.


L’équité des salaires


Même si la Loi sur l’équité salariale (qui a déjà 25 ans) a eu un effet positif sur la situation des travailleuses au Québec, les inégalités salariales ne sont pas disparues pour autant, particulièrement lorsque l’on s’attarde à la comparaison entre les emplois traditionnellement masculins et ceux traditionnellement féminins. D’ailleurs, la pandémie a fait des ravages pour la situation des femmes au Québec. 57% des femmes ont connu une variation de leur revenu à la baisse depuis le début de la pandémie au Québec. Et la reprise économique des femmes accuse encore un retard en lien avec leur retour au travail, comparativement aux hommes. C’est extrêmement préoccupant!

La Loi sur l’équité salariale est quand même un excellent principe de base, mais seules les entreprises de 10 employés et plus y sont assujetties. Or, en juillet 2020, un bulletin publié par l’institut de la statistique du Québec indiquait que 53% des entreprise québécoises comptent 5 employés ou moins…. Ça fait donc quand même tout un tas de québécoises qui sont à risque de ne pas obtenir le même salaire que leurs congénères masculins !


Comme employeur, vous pouvez participer à changer les choses en vous dotant d’une politique salariale équitable. Une politique de recrutement pourrait également vous permettre d’éliminer les stéréotypes qui peuvent exister dans vos processus de recrutement. J’avais justement une discussion récemment à ce sujet, avec un homme qui m’affirmait recruter systématiquement le meilleur candidat, sans regard à son genre… Une belle philosophie, certes, mais le questionnement doit aller plus loin! Quels sont les critères qui vous font croire qu’un candidat est meilleur? Est-ce basé sur la recherche de compétences traditionnellement associées au genre masculin (la prise de risques, l’assurance)? Si c’est le cas, il faut se questionner si cette façon de faire dessert réellement l’organisation ou si c’est simplement un « pattern » qui s’est installé avec le temps. Est-ce que l’organisation aurait à gagner d’intégrer des candidats qui démontrent plus de compétences d’empathie, d’humilité et de bienveillance (des compétences traditionnellement associées au genre féminin)? Gageons que oui!


La conciliation travail- famille


Selon l’Observatoire des tout-petits, la conciliation travail-famille fait désormais partie intégrante d’un grand nombre d’entreprises (85% disent avoir des mesures de conciliation travail-famille). Une étude menée en janvier 2022 par le Réseau pour un Québec Famille démontre d’ailleurs que la pandémie aurait mis en lumière l’importance de ces mesures et a amené davantage d’entreprises à s’y intéresser (quoi de mieux qu’un confinement à travailler et faire l’école à la maison pour réaliser qu’on ne peut pas tout faire!).


La réalité cependant, c’est que les hommes sont encore rares à se prévaloir de ces mesures. Selon le Regroupement pour la Valorisation de la Paternité, les hommes craignent encore le jugement de leur supérieur ou de leurs collègues s’ils doivent s’absenter du travail pour des raisons familiales, et une grande partie d’entre eux ressentent de la culpabilité à le faire. Ce sont donc encore une fois en majorité les femmes qui doivent conjuguer vie professionnelle et vie familiale, et qui portent ainsi le plus gros de la charge mentale sur leurs épaules.


Étant moi-même maman d’enfants en bas âge, je ressens d’ailleurs toujours un malaise dans le vocable utilisé lorsque l’on parle de conciliation travail-famille; comme s’il y avait deux catégories d’employés : les parents et les « non-parents ». Je préfère le terme « conciliation travail-vie personnelle », plus inclusif, qui légitime l’accès aux mesures permettant plus de flexibilité dans l’organisation du travail, peu importe la raison le justifiant. Je suis d’ailleurs convaincue que les hommes auraient moins de réticences à les utiliser. Si Yannick fait un réaménagement de son horaire parce qu’il s’entraîne pour un Triathlon, pourquoi se sentir coupable d’aller chez le dentiste avec son petit dernier?


D’ailleurs il est prouvé qu’à court et moyen termes, les employés qui bénéficient de telles mesures sont plus heureux et plus engagés au travail. Dans un contexte de rareté de main-d’œuvre, où le recrutement de nouveaux talents de même que la rétention des employés sont devenus incontournables, les mesures de conciliation travail-vie personnelle intégrées dans une marque employeur forte permettent également aux organisations de se démarquer sur le marché de l’emploi!


Et si les mesure prises individuellement par chaque organisation permettait aux familles un plus grand partage des responsabilités, une plus grande égalité, et contribuait ainsi à changer un peu le monde? Moi je dis : « Go! On l’fait! ».


(Psssttt: Si vous avez envie de lire la réaction de Valérie à cet article, c'est ici!)



Marie-Eve Barbe, MBA

Conseillère stratégique

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