Je suis à l’emploi d’ADN-organisations depuis environ 1 an et demi. J’avoue avoir eu un peu le syndrome de l’imposteur au début, quand nous avions des mandats en ressources humaines. Je ne voulais pas trop m’y impliquer car je n’ai pas été formée dans ce domaine, mais bien en communications marketing. J’étais beaucoup plus à l’aise avec d’autres types de mandats que ceux qui touchaient les RH plus spécifiquement. Finalement, j’ai été rapidement impliquée dans des mandats de recrutement, avec beaucoup de support de la part du reste de l’équipe. Mon syndrome de l’imposteur en a eu pour son rhume parce que j’ai eu une révélation assez rapidement : Recruter, c’est faire du marketing! Surtout dans un contexte de rareté de main-d’œuvre comme nous le vivons actuellement. Et le marketing, je connais ça!
Dans une démarche de recrutement, comme en marketing, l’objectif est de trouver le bon « fit! » Et pour ça il faut connaître qui est son « consommateur », si je fais référence aux termes marketing. Notre consommateur, c’est celui ou celle qui veut « acheter » un nouvel emploi! Il veut s’assurer que cet emploi réponde à ses besoins : salaire, avantages sociaux… Mais, me direz-vous, il n’y a pas que le salaire qui soit important! Et vous avez tout à fait raison! La majorité des individus sont à la recherche d’un emploi dans une organisation avec une culture d’entreprise positive et mobilisante, dans laquelle ils auront une ambiance de travail agréable. Ils souhaitent trouver un sens à ce qu’ils font! C’est d’ailleurs un phénomène de plus en plus répandu depuis la pandémie, tellement répandu qu’on lui a donné un nom : La grande démission. Encore là, cette volonté de sentir qu’on fait partie d’un groupe qui travaille pour le même but, qui partage les mêmes valeurs, c’est un concept connu depuis longtemps en marketing.
D’ailleurs quiconque a expérimenté la rareté de main-d’œuvre depuis les dernières années a compris que c’est réellement l’équilibre entre l’offre et la demande qui mène le bal Les candidats sont plus rares, donc sont plus exigeants, et les employeurs en offrent davantage pour attirer de la main-d’œuvre de qualité!
Alors c’est bien beau tout ça, mais comment fait-on pour tirer notre épingle du jeu en tant qu’employeur? En développant une forte marque employeur, et en la mettant de l’avant notamment lors du processus de recrutement. La marque employeur, c’est en quelque sorte l’offre que l’on fait à l’ensemble des employés, et par ricochet aux nouveaux candidats que l’on veut attirer. L’« axe de différenciation », pour reprendre des termes marketing. Et cette offre passe par le salaire et les divers avantages offerts, mais également par la qualité de l’environnement de travail qui se crée à travers une culture d’organisation forte et assumée.
Une fois que cette marque employeur est bien définie, vous pourrez élaborer les bases de votre plan de marketing RH : Comment allez-vous contacter les candidats potentiels? Sur quelle plateforme? Par quels canaux? Pour prendre de bonnes décisions, vous devrez apprendre à mieux les connaître : Qui sont-ils, que veulent-ils, quelles qualités possèdent-ils? Une fois qu’on a bien ciblé à qui on veut s’adresser, le reste des décisions doit se faire comme on le ferait pour une campagne marketing : tenter d’aller rejoindre notre candidat potentiel où il se trouve! Et si notre marque employeur est assez forte, on attirera des gens qui partagent les mêmes valeurs que celles de l’organisation. C’est ce qu’on peut appeler du « win-win! ».
Évidemment, cette démarche peut être assez intimidante de prime abord, mais elle en vaut définitivement la peine. N’hésitez pas à faire appel à des spécialistes pour vous appuyer. Recruter un bon employé qui partage les valeurs et qui se sent engagé envers la mission et la vision d’une organisation, c’est tout un atout pour une entreprise! Et quel bonheur pour un individu de dénicher un emploi qui lui ressemble, dans lequel il se sent mobilisé et pour lequel sa contribution est appréciée à sa juste valeur!
Marie-Eve Barbe, MBA
Conseillère stratégique